Analiza eficienței unui training

Dacă livrezi un curs pentru o companie sau pentru un grup de oameni, atunci probabil că știi cât este de important să măsori gradul de eficiență al cursului. În final, vrei ca nici tu dar mai ales nici cursanții să nu fi pierdut timpul degeaba.

Pentru a analiza gradul de eficiență, avem o soluție: modelul de evaluare în patru etape al lui Kirkpatrick care te poate ajuta în mod obiectiv să determini gradul de eficiență și de impact al cursului, pentru a ști exact ce ar trebui să îmbunătățești pe viitor.  În următoarele rânduri vom descrie etapele pentru a le înțelege mai bine.

Cele patru etape

Donald Kirkpatrick, profesor la Universitatea din Wisconsin și fostul președinte al Societății Americane de Instruire și Dezvoltare (ASTD), a publicat pentru prima dată modelul său de evaluare a formării pe patru niveluri în 1959, în Jurnalul de instruire și dezvoltare al SUA. Modelul a fost apoi actualizat în 1975, și din nou în 1994, când a publicat cea mai cunoscută lucrare “Evaluarea programelor de formare”(“Evaluating Training Programs”).

Cele patru etape sunt:

1. Reacţie.
2.  Învăţare.
3. Comportament.
4. Rezultate.

Vom intra în detalii pentru a observa fiecare etapă.

1. Reacţie:

Această etapă măsoară modul în care cursanții dvs.  au reacționat la formare. Evident, vă doriți ca ziua/zilele de curs să fi fost o experiență valoroasă și doriți să rămână cu o impresie plăcută despre formator, subiect, prezentare și locul de desfășurare.

Este important să măsurați reacția, deoarece vă ajută să înțelegeți cât de bine a fost pregătită formarea și cum a fost asimilată de către cursanți. De asemenea, vă ajută să vă îmbunătățiți pregătirea cursanților viitori, inclusiv identificarea unor domenii sau subiecte importante care lipsesc din cursul de formare.

2. Învățare:

La etapa a doua, măsurați ce au învățat cursanții dvs. Cât de mult a crescut nivelul de cunoștințe ca rezultat al instruirii?

Când ați planificat sesiunea de formare, ați început cu o listă de obiective specifice de învățare: acestea ar trebui să fie punctul de plecare pentru măsurarea dvs. Rețineți că puteți măsura învățarea în diferite moduri, în funcție de aceste obiective și în funcție de ce sunteți interesat de a schimba la cursanți (cunoștințe, abilități sau atitudini). Dacă știți ce au reușit să  învețe/ să asimileze cursanții dvs. și ce nu au reușit, vă va ajuta să vă îmbunătățiți cursul următor.

3. Comportamenul:

Evaluați în ce măsură participanții dvs. au schimbat comportamentul, pe baza formării pe care au primit-o. În mod specific, aceasta privește modul în care cursanții aplică informațiile.

Este important să înțelegeți că acest comportament se poate schimba numai dacă condițiile sunt favorabile. De exemplu, imaginați-vă că ați depășit măsurătorile la primele două etape Kirkpatrick și, când vă uitați la comportamentul grupului dvs., stabiliți că nu au avut loc schimbări de comportament. Prin urmare, presupuneți că absolvenții  dvs. nu au învățat nimic și că cursul a fost ineficient. Cu toate acestea, doar pentru că comportamentul nu s-a schimbat, nu înseamnă că absolvenții cursului nu au învățat nimic. Poate că șeful lor nu îi lasă să aplice noi cunoștințe. Sau poate că au învățat tot ceea ce le-ați predat, dar ei nu au nici o dorință de a aplica cunoștințele dobândite.

4. Rezultate:

În această etapă, analizați rezultatele finale ale cursului. Acestea includ rezultate pe care dvs. sau organizația le-ați determinat să fie bune pentru afaceri, bune pentru angajați(creșterea producției, creșterea nivelului de satisfacție al clienților, etc).

Cum să aplici modelul?

1. Reacţie:

Începeți prin a identifica modul în care veți măsura reacția. Luați în considerare aceste întrebări:

• Cursanții simțeau că activitatea de curs merită timpul lor?
• Consideră aceștia că a fost un succes?
• Care au fost punctele forte ale cursului dar și cele mai mari deficiențe?
• Le-au plăcut sala de curs și stilul de prezentare?
• Sesiunea de formare a fost adaptată stilului personal de învățare?

Apoi, identificați modul în care doriți să măsurați aceste reacții. Pentru a face acest lucru, veți folosi de obicei  chestionare(feedback scris) privind satisfacția cursanților; cu toate acestea, puteți urmări, de asemenea, limbajul non- verbal al cursanților în timpul formării și obțineți feedback verbal solicitându-l direct acestora.

Odată ce ați adunat aceste informații, examinați-le cu atenție. Apoi, gândiți-vă la schimbările pe care le puteți face, pe baza feedback-ului și sugestiilor cursanților.

2.  Învăţare:

Pentru a măsura procesul de învățare, începeți prin identificarea a ceea ce doriți să evaluați(aceste lucruri ar putea fi schimbări în cunoștințe, abilități sau atitudini).

Este adesea utilă măsurarea acestor factori atât înainte, cât și după curs deci, înainte de a începe formarea, testați nivelurile de cunoștințele, nivelurile de calificare și atitudinile cursanților. Odată ce cursul este terminat, testați-vă cursanții a doua oară pentru a măsura ceea ce au învățat.

3. Comportament:

Poate fi o provocare pentru a măsura eficient comportamentul. Aceasta este o activitate pe termen lung, care ar trebui să aibă loc săptămâni sau luni de zile după formarea inițială.

Luați în considerare aceste întrebări:

• Cursanții au pus în practică ceea ce au învățat?
• Sunt cursanții capabili să trasnmită spre alți oameni noile cunoștințe, abilități sau atitudini?
• Cursanții sunt conștienți de faptul că și-au schimbat comportamentul?

Una dintre cele mai bune modalități de a măsura comportamentul este de a efectua observații și interviuri în timp. De asemenea, rețineți că acest comportament se va schimba numai dacă condițiile sunt favorabile. De exemplu, învățarea eficientă ar fi putut avea loc în cadrul sesiunii de formare. Dar, dacă cultura organizațională generală nu este configurată pentru schimbări de comportament, cursanții nu ar putea să aplice ceea ce au învățat. Ori, nu sunt interesați să aplice ceea ce au învățat. Totodată, cursanții ar putea să nu primească sprijin, recunoaștere sau recompensă pentru schimbarea comportamentului lor de la șeful lor deci, în timp, ei ignoră abilitățile sau cunoștințele pe care le-au învățat și se întorc la vechile lor comportamente.

4. Rezultate:

Dintre toate etapele, măsurarea rezultatelor finale ale formării este probabil cea mai costisitoare și mai consumatoare de timp. Cele mai mari provocări sunt identificarea rezultatelor, a beneficiilor sau a rezultatelor finale ale companiei care sunt cel mai strâns legate de formare și găsirea unei metode eficiente de măsurare a acestor rezultate pe termen lung.

Iată câteva rezultate care trebuie luate în considerare, în funcție de obiectivele dvs. de formare dar și de interesele companiei pentru care realizați un curs:

• Creșterea menținerii locului de muncă al angajaților.
• Creșterea producției.
• Mediu de lucru mai plăcut.
• Reducerea deșeurilor.
• Creșterea vânzărilor.
• Calificări de calitate superioară.
• Creșterea satisfacției clienților.
• Mai puține plângeri din partea personalului.

Trecând și analizând fiecare dintre aceste patru etape, puteți obține o înțelegere aprofundată a eficienței cursului dvs. și a modului în care vă puteți îmbunătăți în viitor.

Rețineți că modelul nu este practic în toate situațiile și că măsurarea eficacității formării poate necesita mult timp, depinde de mulți factori externi și poate folosi o mulțime de resurse.

Învață mai multe despre evaluarea unui training, prin participarea la cursul de Formator, autorizat ANC. Detalii găsești AICI